Das wissenschaftlich fundierte Coaching-Modell
Das Vorhandensein eines in sich schlüssigen Konzeptes, das die eigene Coaching-Haltung, unterschiedliche Theorien, Methoden und Wirkmechanismen reflektiert, ist essenziell, um dem Anspruch an Professionalität im Coaching gerecht zu werden.
Das Coaching-Modell ist Teil eines professionellen Coaching-Konzepts
Basis eines jeden professionellen Coachings stellt das Vorhandensein und die Güte eines Coaching-Konzepts dar. Vorangestellt sei: Ein allgemeingültiges Konzept des personenorientierten Beratungsformates Coaching gibt es nicht. Sehr wohl lassen sich jedoch eindeutig formulierte Anforderungskriterien definieren, die sowohl an ein wirksames Coaching-Konzept als auch an ein darunterliegendes Coaching-Modell gestellt werden: Orientierung an wissenschaftlichen Erkenntnissen, bewusste und reflektierte Integration unterschiedlicher Theorien, Modelle und Interventionen sowie Kohärenz des übergreifenden Konzeptes. Die Berücksichtigung dieser Kriterien in Kombination mit unserem grundlegenden Coaching-Verständnis resultiert in unserem Coaching-Modell, das wir als wesentlichen Bestandteil des übergeordneten Konzepts verstehen.
Im Folgenden erfahren Sie mehr über unser Coaching-Modell. Kritisch-reflektiert, nie mit dem Anspruch der Vollständigkeit und abschließender Allgemeingültigkeit.
Unser Coaching-Verständnis als Basis des Coaching-Modells
Was ist unser Coaching-Verständnis? In Anlehnung an die International Coaching Federation, Inc. (ICF) und den Deutschen Bundesverband Coaching e. V. (DBVC) definieren wir Coaching als einen partnerschaftlichen Reflexionsprozess, der Menschen und Organisationen dabei unterstützt, ihr Potenzial bestmöglich auszuschöpfen. Hierbei beziehen wir stets den organisationalen Kontext des Klienten mit ein – evelop_me ist Business Coaching. Fokussieren wir im individuellen Coaching unmittelbar auf die Transformation einzelner Personen, sind wir gleichzeitig davon überzeugt, dass wir das Unternehmen als Ganzes darin unterstützen, Geschäftsziele nicht nur zu erreichen, sondern im Individuum begründetes Potenzial für die gesamte Organisation nutzbar machen, und so zu einer Wachstumsmentalität beitragen.
Unsere Haltung als Coaches insgesamt ist von folgendem Anspruch geprägt: „Coach the Person, not the Problem“ (vgl. Reynolds, 2020). Zudem nehmen wir die Grundannahme ein: Jeder Mensch steckt voller Potenzial; es gilt, dieses zur Entfaltung zu bringen. Oder um Boyatzis et al. (2019) Metapher zu strapazieren: „Wo liegt das Gold einer Person vergraben, wie lässt es sich zum Vorschein und noch mehr zum Strahlen bringen?“ Wir teilen Greifs (2008) Verständnis von Coaching als ergebnisorientierte Problem- und Selbstreflexion und verstehen die Ressourcenorientierung und -aktivierung als entscheidende Wirkfaktoren. Mithilfe unseres Coaching-Modells machen wir die Ressourcen des Klienten sichtbar, dann erlebbar und schließlich umsetzbar mit dem Ziel, die zur Annäherung an das individuelle Ideal Self nach Boyatzis et al. (2019) zu nutzen.
Das Coaching-Modell verbindet theoretische und methodische Grundlagen sowie Wirkzusammenhänge
Wir folgen dem Verständnis von Draht (2021) von Coaching als eklektizistischem Beratungsformat, dessen eklektischer Kern über die Zeit wächst und immer neue ergänzende Elemente von Haltungen, Modellen und Interventionen in sich aufnimmt – immer mit dem Anspruch der kritischen Reflexion und bewussten Integration in ein eigenes, authentisches Coaching-Modell. Entsprechend integriert unser Coaching-Modell unterschiedliche Denkschulen und wir verfolgen ein theorie- und methodenplurales Vorgehen (vgl. Abb. 1). Entscheidend ist für uns der reflektierte und bewusste Einsatz, passend zu der jeweiligen Situation und Person im Coaching. Insbesondere die humanistische Grundannahme, der Coachee sei reich an Ressourcen und kenne am besten die Lösung zu seiner Fragestellung, findet sich als wichtiger Nukleus in dem Coaching-Modell von evelop_me. Wir integrieren im Wesentlichen zwei dem anglo-amerikanischen entstammende Veränderungsansätze in unser Coaching-Modell: die Intentional Change Theory (ICT) von Boyatzis et al. (2019) sowie das Immunity to Change Model von Kegan und Lahey (2009).
Die Intentional Change Theory nach Boyatzis et al. (2019)
Laut Boyatzis et al. (2019) ist der Ansatz des Coaching for Compassion der Schlüssel zu langfristigen, nachhaltigen Verhaltensänderungen. Mit ungeteilter Aufmerksamkeit, echtem Interesse, verbunden mit dem Gefühl der Hoffnung unterstützt der Coach den Coachee bei der individuellen Entwicklung in die Richtung einer selbst definierten, positiven Vision. Hierbei werden positive neuropsychologische Prozesse aktiviert, die zu höheren Erfolgsaussichten des Coachings führen. Wir folgen dem Verständnis von Boyatzis et al. (2019), dass intrinsisch motivierte Veränderung zu Nachhaltigkeit führt und integrieren die grundlegende Vorgehensweise der Intentional Change Theory in unser Coaching-Modell: Die Coachees werden durch fünf sogenannte Discovery’s bzw. Entwicklungsschritte (vgl. Abb. 2) geführt, die wir im Folgenden kurz erläutern.
Abbildung 2: Intentional Change Theory (In Anlehung an Boyatzis, 2006)
Discovery 1: Im Zentrum der Intentional Change Theory steht die individuelle Definition des Ideal Self: Welche holistische Vision einer idealen Zukunft verfolgt der Coachee? Welche Ziele und Träume lösen Begeisterung und Motivation aus? Die Abgrenzung zum Ought Self, den subjektiv wahrgenommenen Anforderungen der Umwelt und der Gesellschaft, sind hierbei essenziell (Boyatzis et al., 2019). Der Rolle des Coaches kommt im Ansatz des Coaching for Compassion eine besondere Bedeutung bei. Für das Erleben von echtem Mitgefühl ist es entscheidend, dass der Coach sich einer potenziellen Voreingenommenheit – durch Vorurteile, eigene Erfahrungen, etc. – bewusst wird, diese ablegt und „humble inquiry“ (Schein, 2016) lebt. Denn vorurteilsloses Fragen stärkt nicht nur die Coaching-Beziehung, sondern bringt auch den Coachee seinem persönlichen Ziel näher.
Discovery 2: Im Prozess folgt die Definition des Real Self: Als wer sieht sich der Coachee aktuell? Durch welche Stärken und Entwicklungsfelder wird sein aktuelles Handeln geprägt? Welche Diskrepanzen einerseits sowie Übereinstimmungen anderseits treten bei einem Vergleich des Ideal mit dem Real Self auf? Boyatzis‘ Ansatz verfolgt das Ziel, erlebte Diskrepanzen durch die Annäherung an das Ideal Self zu verringern. Die konsequente Fokussierung auf die Stärken des Coachees sowie die positiv formulierte Ziel-Vision stellt hierbei einen wesentlichen Wirkmechanismus dar. Es gilt als wissenschaftlich gesichert (vgl. Boyatzis, 2019), dass die Fokussierung auf Stärken und positive Gefühle Regionen des Gehirns aktivieren, die mit Offenheit gegenüber neuen Ideen, Veränderungen und Lernen assoziiert sind. Dieses neuropsychologische Phänomen resultiert wiederum in gesteigerter intrinsischer Motivation und setzt Energie bei dem Coachee frei, die die Erreichung des Ideal Self, der individuellen Ziel-Vision zusätzlich unterstützt.
Discovery 3: Basierend auf den Übereinstimmungen und Diskrepanzen zwischen dem avisierten Ideal Self und dem beschriebenen Real Self entwickelt der Coachee mit Unterstützung des Coaches eine Lernagenda. Dieser Plan, der verschiedenen Aktionen hin zum Ideal Self beinhaltet, basiert auf Verhaltensänderungen, die Begeisterung und Motivation beim Coachee auslösen. Dadurch gelingt es dem Coachee anstatt negativer Emotionen, welche meist im klassischen Coaching-Ansatz Coaching for Compliance einhergehend mit der Fokussierung auf die Reduktion vorhandener persönlicher Defizite ausgelöst werden, kontinuierlich positive neuropsychologische Prozesse zu aktivieren (Boyatzis et al., 2019).
Discovery 4: Nun folgt die Umsetzung des entwickelten Aktionsplans in die Tat. Dass dies in der Praxis durchaus eine Herausforderung darstellt, bestätigen diverse Studien. Gemäß Maltz (1960) benötigt ein Individuum mindestens 21 Tage und entsprechend einer Studie von Lally (2010) sogar durchschnittlich 66 Tage, um ein Verhalten in eine Gewohnheit zu überführen. Entscheidend ist es dementsprechend, dass der Coach den Coachee während des gemeinsamen Coaching-Prozesses stets ermutigt, diverse Handlungsoptionen auszuprobieren, immer wissend, dass die Ressourcen dazu im Coachee selbst liegen. Denn um stabile Veränderungen des Verhaltens zu etablieren, ist sowohl Wiederholung unabdingbar als auch die Motivation zur Veränderung aus dem Coachee selbst heraus.
Discovery 5: Nicht zuletzt ist im gesamten Prozess die Unterstützung und Ermutigung durch ein Netzwerk an Vertrauenspersonen von höchster Relevanz. Die angestrebten Verhaltensänderungen hin zum Ideal Self sind herausfordernd und erfolgen in unregelmäßigen Sprints auf diversen Ebenen. Um diesen Prozess erfolgreich zu meistern, ist die positive emotionale Unterstützung eines sozialen Netzwerkes eine wichtige Basis. Der Coach unterstützt den Coachee dabei, Beziehungen in seinem Umfeld zu identifizieren, die den Veränderungsprozess begleiten und unterstützen bzw. als Inspirationsquelle dienen.
Zusammenfassend steht im Zentrum der Theorie der zielgerichteten und nachhaltigen Veränderung nach Boyatzis et al. (2019) der Entwicklungsprozess des Coachees zur Verwirklichung einer idealen Ziel-Vision bzw. dem Ideal Self. Wir integrieren die Fokussierung auf ein positives, klar definiertes Coaching-Ziel in Kombination mit der grundsätzlichen Haltung der Ressourcen-Aktivierung des Coachees in unser Coaching-Modell. Dies löst neuronal nachweisbar positive Emotionen aus und unterstützt dadurch den Coachee dabei, gesetzte Ziele nicht nur zu erreichen, sondern die Veränderung nachhaltig zu implementieren.
Das Immunity to Change Modell nach Kegan und Lahey (2009)
So schön es auch wäre, uns allen ist bewusst, dass alleinig die Fokussierung auf ein positives Zielbild für die wenigsten Menschen ausreichend für die Implementierung einer nachhaltigen Veränderung ist. Denn auf dem Weg zur Realisierung der persönlichen Vision bzw. des Ideal Self (Boyatzis et al., 2019) treten häufig innere Widerstände auf. Diese sind laut des Immunity to Change Modells jedoch keine Frage der Willensstärke, sondern auf ein emotionales Immunsystems zurückzuführen, das uns vor negativen Emotionen wie bspw. Enttäuschung oder Scham schützen soll (Kegan & Lahey, 2009).
In vielen Situationen erweist es uns gute Dienste, behindert jedoch auch die Umsetzung positiver Veränderungen in anderen Situationen. Das emotionale Immunsystem äußert sich in Form von tieferliegenden Annahmen, die den Coachee bei der Realisierung des Coaching-Ziels sabotieren. Im Coaching-Prozess unterstützt der Coachee dabei, die tieferliegenden Glaubenssätze und inneren Hindernisse zu identifizieren und zu reflektieren und somit den der Veränderung im Wege stehenden Saboteuren ihre Wirkkraft zu entziehen. Wir folgen diesem Verständnis und integrieren die Identifikation von Saboteuren als entscheidenden Wirkfaktor in unser Coaching-Modell. Gemäß Kegan und Lahey (2009) sind folgende vier Schritte notwendig, um diese zu erfassen (vgl. Abb. 3).
Die Kernaussage des Modells bezieht sich auf die Notwendigkeit der Identifikation von hemmenden Faktoren, die in Form von Saboteuren auftreten und auf tieferliegende Grundannahmen des Coachees zurückzuführen sind. Nur wenn diese Saboteure vertrauensvoll unterstützt durch den Coach identifiziert, reflektiert und in ein holistisches Bild des Coachees von sich selbst integriert werden, kann der Veränderungsprozess zu einer idealen Ziel-Vision gelingen.
Abbildung 3: Immunity to Change (Abbildung in Anlehnung an Kegan und Lahey, 2009)
Die Integration der Theorien in das Coaching-Modell
Das evelop_me Coaching-Modell verstehen wir als Kernbestandteil unseres professionellen Coaching-Konzeptes, das zusätzlich unser übergreifendes Verständnis von Coaching sowie unserem spezifischen Leistungsangebot als digitaler Business Coaching-Anbieter und unsere Herangehensweise an die Auftragsklärung mit allen involvierten Parteien umfasst. Dem Coaching-Modell als Element des Gesamt-Konzeptes messen wir eine besondere Bedeutung bei, denn die Anwendung des Coaching-Modells in der Praxis, im Coaching-Prozess zwischen Coach und Coachee bringt das Potenzial von Coaching erst zur Entfaltung. Denn die Verbindung aus unterschiedlichen Theorien, die daraus abgeleitete Vorgehensweise, angewandte Methoden – die kritische Reflexion und Passung zur spezifischen Situation und Person des Coachees vorausgesetzt – definiert, neben der Coaching-Beziehung selbst, elementar die Wirkung professionellen Coachings.
Basis des evelop_me Coaching-Modells bilden im Wesentlichen folgende Grundannahmen bezugnehmen auf oben reflektierte wissenschaftliche Fundierung:
- Ressourcenorientierung und -aktivierung sind entscheidende Wirkfaktoren im Coaching. (vgl. Greif, 2008)
- Eine ergebnisorientierte Problem- und Selbstreflexion dient dem Verstehen eines Sachverhaltes verknüpft mit der emotionalen Bedeutung für die sich im Coaching befindliche Person und ist von Relevanz für die Nachhaltigkeit der Intervention. (vgl. Greif, 2008)
- Individuelle Transformation gelingt dann am nachhaltigsten, wenn sie auf ein positives Zielbild fokussiert. (vgl. Boyatzis et al., 2019)
- Die Definition einer persönlichen Ziel-Vision und daran anschließenden Handlungsoptionen führt nicht automatisch zur Zielerreichung. Es bedarf der Identifikation, Reflexion und Integration innerer Hindernisse. (vgl. Kegan & Lahey, 2009)
- Nicht immer geht es im Coaching darum, dem Ideal-Selbst näher zu kommen. Im Sinne einer erlebten Selbstkongruenz steht zwar die Minimierung der Diskrepanz zwischen Real- und Ideal-Selbst im Fokus, diese kann jedoch auf unterschiedliche Art und Weise erzielt werden, z. B. auch durch eine selbstwertschützende und realitätsnahe Anpassung eines überhöhten Ideal-Selbst an das aktuelle Selbst. (vgl. Wechsler & Schütz, 2018; Higgins, 1987)
- Wir beziehen im gesamten Coaching-Prozess den organisationalen Kontext mit ein, sodass nicht nur der Coachee mit seiner Fragestellung an sich, sondern diese im Zusammenwirken mit der berufsbezogenen Umwelt betrachtet wird.
Das evelop_me Coaching-Modell umfasst in seiner Umsetzung in die Coaching-Praxis im Wesentlichen folgende fünf Schritte:
- Ziele setzen: Gemeinsam mit dem Coach entwickelt der Coachee eine individuelle Ziel-Vision des eigenen Selbst, die positive Emotionen auslöst und somit die Nachhaltigkeit der Veränderung unterstützt.
- Realität abgleichen: Der Coachee vergleicht die definierte Ziel-Vision mit aktuellen Stärken und Entwicklungsfeldern und identifiziert Diskrepanzen sowie Übereinstimmungen.
- Saboteure identifizieren: Um die positive Vision des Coachees zu realisieren, unterstützt der Coach dabei, verborgene Hindernisse und Grundannahmen zu identifizieren, zu reflektieren und zu integrieren.
- Aktionen planen: Gemeinsam entwickeln Coach und Coachee diverse Handlungsoptionen, um dem idealen Selbstbild näher zu kommen und bestehende Diskrepanzen zu verringern.
- Neues Verhalten ausprobieren: Ermutigt durch den Coach und ein Netzwerk an Vertrauenspersonen erprobt der Coachee die unterschiedlichen Handlungsalternativen.
Die beschriebenen fünf Schritte unseres Coaching-Modells stellen inhaltlich-methodisch die Basis unseres Business Coachings dar. Begleitet wird der Coachee hierbei in einer vertrauensvollen Beziehung von einem unserer qualifizierten Coaches. All unsere Coaches sind im Hinblick auf unser wissenschaftlich fundiertes Coaching-Modell geschult und bringen ebenso ihren jeweiligen Ausbildungshintergrund, ihre persönlichen Vorlieben, ihre Art, die Welt zu verstehen und stetig zu reflektieren mit ein. So stellen wir gegenüber unseren Kunden ein kohärentes Vorgehen sicher, akzeptieren jedoch gleichzeitig die Einzigartigkeit, die jeder Coach-Coachee-Beziehung zugrunde liegt. Übergeordnet verfolgen wir hier stets das Ziel, Menschen und Organisationen dabei zu unterstützen, über sich hinauszuwachsen, ihr Potenzial zur Entfaltung zu bringen und somit individuelle sowie organisationale Ziele nachhaltig zu erreichen!
Literaturliste für Interessierte
Boyatzis, R. E. (2006). An overview of intentional change from a complexity perspective. Journal of Management Development, 25(7), 607–623. https://doi.org/10.1108/02621710610678445
Boyatzis, R., Smith M. L. & Van Oosten, E. (2019). Helping People Change: Coaching with Compassion for Lifelong Learning and Growth. Harvard Business Review Press.
Draht, K. (2021). Coaching-Ansätze im Überblick. In: Rauen, C. (Hrsg.) (2021). Handbuch Coaching (4., vollst. überarb. u. erw. Aufl.) (S. 18-35). Göttingen: Hogrefe.
Greif, Siegfried (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Göttingen: Hogrefe.
Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory relating self and affect. Psychological Review, 94(3), 319-340. https://doi.org/10.1037/0033-295X.94.3.319
Kegan, R. & Lahey, L. L. (2009). Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization. Harvard Business Review Press.
Lally, P., Jaarsveld, C., Potts, H. & Wardle, J. (2010). How are habits formed: Modeling habit formation in the real world. European Journal of Social Psychology, 40(6), 998-1009. https://doi.org/10.1002/ejsp.674
Maltz, M. (1960). Psycho-cybernetics. New York: Essandess special edition.
Reynolds, M. (2020). Coach the Person, Not the Problem: A Guide to Using Reflective Inquiry. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
Schein, E. H. (2013). Humble Inquiry – The Gentle Art of Asking Instead of Telling. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
Wechsler, T. & Schütz, A. (2018). Selbstkonzept, Selbstdiskrepanzen und ihre Bedeutung im Coaching. In: Greif, S., Möller, H. & Scholl, W. (Hrsg.) (2018). Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching (S. 513-521). Heidelberg: Springer.
Ausgezeichnetes Coaching
Wir stehen wiederholt auf Platz 1 des BesteBerater-Rankings im Bereich Human Resources und Coaching.
Unser Coaching wurde für seine herausragende Wirksamkeit und unsere hohen Qualitätsstandards ausgezeichnet.
