Veränderung durch den Einsatz von Coaching – weniger Gießkanne und mehr gezielte Zukunftskompetenzen

Blogbeitrag vom 16. Dezember 2020

Veränderung durch den Einsatz von Coaching – weniger Gießkanne und mehr gezielte Zukunftskompetenzen

Wir haben lange von der VUCA-Welt gesprochen und spätestens jetzt leben wir darin. Was wir persönlich erleben, spüren Unternehmen auf organisationaler Ebene. Nicht nur wegen der Pandemie, sondern auch durch disruptive technologische Veränderungen und neue Kundenanforderungen. Fähigkeiten für die Gestaltung der Digitalisierung und der damit einhergehenden Transformation sind Zukunftskompetenzen, die wir in der Veränderung stärken. Coaching wirkt in diesem Umfeld als Veränderungskatalysator. Erfahren Sie mehr, wie Coaching Zukunftskompetenzen nachhaltig fördert.

Coaching als begleitende Intervention in der Veränderung: Warum rollen manche mit den Augen?

Kennen Sie diese Projekte? Organisationsentwicklung für eine neue Organisationsstruktur: Neue Werte, kulturelle Zielbilder oder ähnliches werden definiert, kommuniziert und dann entlang der hierarchischen Kaskade durch Trainings verstetigt. Gut gemacht kann dieser Weg durchaus sinnvoll sein. Jedoch sind es genau solche Vorgehensweisen, bei denen man manchmal den Satz Da wird wieder einmal eine neue Sau durchs Dorf getrieben“ in der heutzutage virtuellen Kaffeepause hört.

Coaching ist nicht gleich Training

Verstehen Sie mich nicht falsch, Trainings sind gut und richtig. Mein Appell ist jedoch: Bestmöglich sollte nicht bei den Trainings aufgehört werden, denn die individuellen Herausforderungen kommen in der praktischen Umsetzung.

Lassen Sie uns daher kurz differenzieren. Trainings eignen sich wunderbar dafür, zukunftsrelevante neue Methoden kennenzulernen, zu verstehen und zu üben. Im Anschluss daran, können in Coachings individuelle Lösungen für persönliche Herausforderungen gefunden werden. Hierbei ist es in Veränderungsprojekten besonders relevant, dass der Führungskräfte Coach zusätzlich zu seiner grundlegenden Kompetenz als Coach über Change-Expertise und ein gutes Organisationsverständnis verfügt (M. Wagner & C. C. Schermuly, 2020).

Coaching als Zusatzelement des „klassischen“ Veränderungsmanagements

Wie kann das nun aussehen? Vor allem wenn das Thema besonders entscheidend für die Zukunftsfähigkeit der Organisation und gleichzeitig die Belegschaft in der aktuellen Zeit – verständlicherweise –  etwas veränderungsmüde geworden ist.

Meine Antwort ist, fügen Sie dem von mir vorher etwas überspitzt dargestellten klassischen Weg Coaching-Elemente hinzu.

Was sagt die Wissenschaft über Veränderung durch Coaching?

Coaching erhöht sowohl die Veränderungsbereitschaft als auch die Fähigkeit, mit Veränderungen konstruktiv umzugehen

In Studien berichten Führungskräfte, welche im Rahmen von Veränderungsprozessen gecoacht wurden, über ein höheres Maß an Zielerreichung, lösungsorientiertem Denken, Selbstwirksamkeit und Resilienz – womit auch die Fähigkeit, mit Veränderungen wirksam umzugehen, steigt. Experten erklären dies damit, dass der Coach dem Coachee regelmäßig die Gelegenheit der Reflexion bietet, um die meist mehrdeutige und komplexe Situation besser zu verstehen und zu analysieren (A. M. Grant, 2014). Deborah Rowland (2020) beschreibt dies in ihrem neuen Buch sehr treffend mit dem Ausdruck „den Pausenknopf drücken“, um besser zu verstehen, was in einem selbst und um einen herum passiert. Dies führt dazu, dass sich neue Lösungswege auftun, die man davor gar nicht gesehen hat.

Coaching als lösungsorientiertes Entwicklungswerkzeug für die Zukunft

Gleichzeitig unterstützt der Coach eine ressourcenorientierte Lösungsfindung, was besonders in turbulenten Zeiten der Veränderung die kognitive Flexibilität als Zukunftskompetenz trainiert (A.M. Grant, 2014). Übertragbar ist diese Erkenntnis auf die Forschungen von Jane Loevinger, die davon ausgeht, dass wir uns auf verschiedenen Stufen entwickeln (U. M. Staudinger & J. Dörner, 2007). Daher könnte kombiniert die These aufgestellt werden, dass wir uns durch Coaching weiterentwickeln und langfristig eine höhere Entwicklungsstufe des Ichs erreichen. Das kann uns dabei helfen, mit komplexen Veränderungen proaktiv, flexibel und erfolgreich umzugehen.

Die Reflexion der eigenen Person mündet in der Reflexion der Gesamtorganisation

Insbesondere die Erkenntnis der erhöhten Selbstreflexion wird gestützt durch die Intentional Change Theory. Dessen Begründer Richard Boyatzis erläutert, dass durch intensive Selbstreflexion nicht nur persönliche Veränderungen hervorgerufen, sondern diese auch auf die organisationale Ebene übertragen werden können. So wird aus der Reflexion der eigenen Vision, sowie der Stärken bzw. Schwächen durch Coaching in Kombination mit der Etablierung von passenden Vernetzungsformaten, auf Organisationsebene eine geteilte Vision und damit auch eine gesamtorganisationale Übersicht über Stärken und Schwächen. Individuelle Aktivitäten münden dann in die Unternehmensstrategie. Auch die Anwendung in der Praxis zeigt, dass das Führungskräfte Coaching von Schlüsselpersonen nicht nur persönliche Veränderungen (z. B. höhere emotionale Intelligenz) hervorruft, sondern auch positive organisationale Veränderungen (z. B. signifikant positiver Einfluss auf Unternehmenskennzahlen) (E. B. van Oesten, 2006).

Der erste Schritt zur Etablierung von Coaching in der Veränderung

Option 1: Der Weg von innen

Doch wie können Sie nun starten? Ein Weg ist es, die interne Coaching-Expertise transparent zu machen und Schritt für Schritt auszubauen. In unseren Kundenprojekten erleben wir, dass in den meisten Organisationen sehr viel Potenzial für die Etablierung unternehmensinterner Coaches schlummert. Interessierte bilden sich oft privat weiter, ohne dass der Arbeitgeber zwangsläufig Kenntnis darüber hat. Starten Sie daher einen Aufruf in Ihrem Unternehmen und ich bin mir sicher, dass sich interessierte Personen finden lassen. Besonders relevant ist es hierbei, sowohl die Rollen, als auch die Auftragsklärung von Beginn an zu schärfen und Themen der Vertraulichkeit und Akzeptanz frühzeitig zu adressieren.

Option 2: Die Sicht von außen

Bei der überwiegenden Zahl an Unternehmen machen wir die Erfahrung, dass die Coachees besonders von einem Austausch und einer Begleitung durch eine neutrale Person profitieren, die durch den Blick von außen Orientierung und Kontext geben kann. Viele Coachees empfinden ein höheres Maß an Vertraulichkeit und Schutz, sodass sie sich bei externen Coaches besser öffnen können und weniger Hemmungen zeigen, auch schwierige Themen anzusprechen.

Coaching fördert Zukunftskompetenzen

Unabhängig vom gewählten Weg – sobald der interne oder externe Coach-Pool steht, integrieren Sie Coaching-Elemente am besten von Beginn an in Ihre Projektstruktur und -planung. Bieten Sie beispielsweise Schlüsselpersonen in Ihrem Veränderungsprojekt Coachings an, um Konflikte schneller aufzulösen, Barrieren abzubauen und so Ihr Projekt effizienter umzusetzen.

Veränderungsschub nach vorne durch Coaching

Lassen Sie uns ein plakatives Bild malen: Stellen Sie sich vor, in Ihrer Zielgruppe der Veränderung bewegt sich jede Person nur einen Schritt nach vorne. Individuell erscheint dies erstmal wenig, aber aneinander gereiht auf Gesamtebene ist dies ein großer Schritt in die richtige Richtung.

Genauso ist es im Coaching. Jede einzelne Schlüsselperson wird dabei unterstützt, ihr eigenes Potenzial bestmöglich zu entfalten. Zusätzlich hat die individuelle Entwicklung eine Strahlkraft nach außen z. B. durch einen anderen Umgang mit Kollegen*innen und Mitarbeitenden. Das Zitat von Aristoteles findet zum Einsatz von Coachings in Veränderungsprojekten die passenden Worte, denn „das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“. Coaching unterstützt dabei, sowohl das individuelle als auch das Potenzial der Gesamtorganisation besser zu entfalten – auch wenn der persönliche Fortschritt  jedes einzelnen Mitarbeiters variieren kann. Schlussfolgernd bedeutet dies, dass Coaching ein Veränderungsschub nach vorne sein kann, denn: Menschen ändern die Organisation und nicht andersherum.

Coaching und Training gehen Hand in Hand

Abschließend lässt sich aus Trendanalysen ablesen, dass die Führungs- und Veränderungsherausforderungen immer individueller und komplexer werden. Hierarchien werden abgebaut und Selbstorganisation sowie Agilität stehen im Fokus (M. Wagner & C. C. Schermuly, 2020). Das heißt, wir gehen davon aus, dass Coachings neben „klassischen“ Trainings eines der wichtigsten Personalentwicklungs- und Veränderungswerkzeuge der Zukunft sein werden. Das Image von Coaching hat sich in den letzten Jahren maßgeblich gewandelt – weg von einer defizitorientierten Reparatur am Menschen hin zu einer exklusiven Potenzialentwicklungsmöglichkeit.

Gerade die Auswirkungen der Corona-Krise zeigen zudem, dass wir in der Veränderung Mitarbeiter*innen hochindividuell, bedarfsspezifisch und mit dem Ziel des nachhaltigen Empowerments nicht nur fit für das aktuelle Veränderungsprojekt, sondern auch für zukünftige Change-Vorhaben machen müssen.

Dieser Beitrag widmet sich dem komplexen Thema „Coaching in Veränderungsprojekten“, ohne den Anspruch, alle theoretischen und praktischen Perspektiven zu betrachten und abzuwägen. Stattdessen ist es eine Einladung, mit uns in Kontakt zu treten um gemeinsam den Einsatz von Coaching in Veränderungsprojekten zu diskutieren und einen tieferen Einblick in die Thematik zu erhalten. Als Online-Coaching-Plattform mit hoher Organisations- und Change-Expertise stehen wir dafür ein, sowohl das Individuum als auch die Organisation in ihrer Ganzheitlichkeit zu betrachten.

Literaturliste für Interessierte

Aristoteles (n. a.). Metaphysik VII 17, 1041b

Grant, A. M. (2014). The Efficacy of Executive Coaching in Times of Organisational Change, Journal of Change Management, 14:2, 258-280.

Rowland, D. (2020). Still moving field guide: change vitality at your fingertips (1. Aufl.). West Sussex:  John Wiley & Sons Ltd.

Staudinger, U. M.  & Dörner, J. (2007). Weisheit, Einsicht und Persönlichkeit. In J. Brandtstädter & U. Lindenberger, Entwicklungspsychologie der Lebensspanne (1.Aufl., S. 656-681). Stuttgart, Deutschland: W. Kohlhammer GmbH.

Ternès von Hattburg, A. (2019). Zukunftskompetenzen. In: Gabler Wirtschaftslexikon, unter https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/zukunftskompetenzen-121646/version-371739 (aufgerufen am 15.12.2020)

Van Oesten, E. B. (2006). Intentional change theory at the organizational level: a case study. Journal of Management Development, 25(7), 707-717.

Wagner, M. & Schermuly, C. C. (2020). Wie sieht das Coaching der Zukunft aus? Training aktuell, 12/2020, 6-9.


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